Allt fler ledarprogram bygger på tesen att alla medarbetare i organisationen är ledare – i programmen kan det kallas för ledarbetarskap, medledare, medskapande eller självledarskap.
Ledarutveckling är relevant och viktig
Detta ställer förstås andra krav på ledarskapet hos dem som innehar de formella chefs- och ledarrollerna. Ledarskapet behöver istället utgå ifrån att vi skapar förutsättningar för våra medarbetare (ledare) att agera, att vi visar riktningen, och att vi coachar och ger råd. Chefens roll är inte längre att vara den som alltid vet bäst, som fattar beslut eller ens fördelar och följer upp arbetet.
Utvecklingen är relevant och viktig. Men det finns problem.
Samtidigt som vi pratar om och känner för en annan typ av ledarskap och medarbetare som ledare, så bygger våra strukturer på en hierarki med överordnande ansvar och ett chefstungt beslutsfattande. Strukturerna medför ett agerande av chefer som i mångt och mycket går emot det som ”de lärt sig på ledarutvecklingen”. Jag har mött en stor frustration hos både chefer och medarbetare som konsekvens av detta.
Kultur och struktur måste utvecklas i symbios
Vår utgångspunkt är att kulturen och strukturen – det mjuka och det hårda – går i varandra så mycket att vi inte kan utveckla vare sig det ena eller andra som en fristående del. När vi vill förändra de synsätt som guidar oss i vår ledargärning, måste vi samtidigt förändra ledningsstrukturerna som ju påverkar hur vi känner, tänker och agerar.
Och i fallet medarbetare som ledare, så handlar det om att i grunden förändra både synsätt och strukturer som varit gällande i företag och organisationer i all modern tid (och dessförinnan också). Ingen liten utmaning med andra ord. Läs gärna bloggen ”När ska vi på riktigt våga lämna Taylors organisationslogik?” där jag ifrågasätter rimligheten ett hierarkiskt beslutsfattande i en komplex och föränderlig värld.
Framtidens organisationer bygger på ökat självledarskap
Jag och mina kollegor jobbar för att utveckla framtidens organisationer – som är mer dynamiska, öppna och innovativa. En viktig del i detta är att skapa förutsättningar för ett ökat självledarskap. Det kräver bland annat den typ av ledarskap som ledarprogrammen syftar till. Men det kräver också att vi förändrar hur vi organiserar oss, hur vi styr och följer upp verksamheten och hur vi fattar beslut.
Är du intresserad av hur ni kan får verklig utväxling på er ledarutveckling genom att samtidigt utveckla strukturer som stödjer ett modernt ledarskap – hör gärna av dig till mig eller någon av mina kollegor.
