De bär man har är de enda man kan sälja
Det går att översätta jordgubbsprincipen till organisationer. Det finns chefer som beklagar sig över att de medarbetare de har är för oambitiösa eller har fel kompetens. Den inställningen leder till att chefen förlitar sig på ett fåtal medarbetare – de finaste bären – som får förtroende och lönelyft med förhoppningen om att de ska få saker gjorda. De övriga medarbetarna – de fulare bären – får inte samma förtroende eller löneutveckling. De får hänga på så gott de kan med förhoppningen om att de i alla fall ska bidra med någonting nyttigt till verksamheten. Chefen och de finare bären beklagar sig i smyg över sina defekta kollegor: “Se så lata de är, de får ju ingenting gjort”.
En sådan uppdelning i finare och fulare bär leder ofta till att verksamheten inte presterar särskilt bra. Chefer och betrodda medarbetare lägger sin tid och energi på att styra upp sina mer eller mindre defekta kollegor, medan en stor del av medarbetarna blir passiva och gör tyst motstånd mot sina chefer.
Om man istället för att dela in medarbetarna i finare och fulare bär tillämpar Stordalens jordgubbsprincip och utgår från att de bär man har är de enda man kan sälja, inträffar ofta märkliga saker. Människor känner att de får förtroende och börjar själva ta ansvar. De får möjlighet att utveckla sig själva samtidigt som de utvecklar verksamheten. Produktiviteten och medarbetarnöjdheten ökar och det ekonomiska resultatet förbättras.
De allra flesta tar ansvar när de få chansen
I de förändringsresor som jag varit med om inom olika företag har det alltid varit förbluffande effektivt att ge alla möjlighet att själva ta ansvar. Undantagslöst har det kommit fram ledare från de mest oväntade håll. Människor som känt sig undanskuffade och förbisedda ser chansen att göra något åt sin situation och tar den. De flesta medarbetare vill bidra till verksamhetens utveckling och ta mer ansvar när de väl får chansen. De som av olika skäl inte vill eller kan bidra till verksamheten tillåts inte styra genom sitt motstånd.
Å andra sidan har jag också upplevt motstånd från chefer som är fast rotade i inställningen att medarbetarna måste delas in i finare och fulare bär. Som är så fast i sin övertygelse att de blir blinda för möjligheten att det kan vara på något annat sätt än vad de tror sig veta. Eller som helt enkelt är hotade av ändrade maktförhållanden. Tyvärr leder detta till att de framsteg som gjorts när medarbetarna fått större ansvar ofta trycks tillbaka och omintetgörs när en ny chef kommer in som inte har förstått jordgubbsprincipen.
Allt fler företag har kommit till insikten om att ökat självledarskap leder till bättre resultat. Men den mentala modellen av företag som maskiner som behöver en stark centraliserad styrning och kontroll är fortfarande väldigt stark. Jordgubbsprincipen måste spridas till fler och framsynta ledare som förstått jordgubbsprincipen måste kämpa hårt för att försvara det ökande självledarskapet mot den gamla hierarkiska managementmodellen.
Kom ihåg, den som äter alla jordgubbar i lådan blir mättare och får mer näring än den som bara plockar de bär som ser finast ut och kastar resten.
Läs mer om våra idéer om framtidens organisationer i vårt whitepaper: Ett nytt sätt att leda och organisera
